Si vous avez l’impression de « ne plus trouver personne », vous n’êtes pas seul. En France, plus d’un recrutement sur deux est jugé difficile par les employeurs, malgré un ralentissement des intentions d’embauche en 2025. La plupart des dirigeants et DRH citent les difficultés de recrutement comme le premier frein à leur activité, bien avant le coût des matières premières ou de l’énergie.
Pourtant, la pénurie de candidats n’explique pas tout. Derrière ce constat se cachent des facteurs structurels : attractivité réelle des postes, conditions de travail, manque de sens… et, de plus en plus, la perception de vos engagements concrets en matière d’égalité et de santé au travail, notamment pour les femmes.
1. Le marché de l’emploi a changé, vos pratiques beaucoup moins
Les chiffres sont clairs : environ la moitié des projets de recrutement restent difficiles, avec des tensions qui touchent jusqu’à trois quarts des métiers dans certains secteurs. Les employeurs évoquent d’abord :
- Le manque de candidats qualifiés.
- La concurrence entre entreprises sur un même vivier.
- Des conditions de travail jugées peu attractives.
Autrement dit, publier une offre standard sur un jobboard ne suffit plus. Le marché est passé en mode « marché des candidats » : ce sont eux qui comparent, négocient, et choisissent. Ils disposent d’une vision de plus en plus fine des salaires pratiqués, des conditions réelles et de la réputation managériale des entreprises.
Là où certaines organisations ont revu leurs grilles, leurs horaires, leur politique de télétravail et leur culture managériale, d’autres restent sur un modèle « pré‑2020 ». Ce décalage se traduit immédiatement dans les chiffres : moins de candidatures, plus de refus, plus de recrutements qui échouent en période d’essai.
2. Vos offres ne sont pas attractives du point de vue du candidat
La DARES montre que la non‑attractivité salariale et les contraintes de travail (horaires décalés, pénibilité, nuit, mobilité imposée) sont devenues des causes majeures de difficultés de recrutement. En parallèle, les études de France Travail et des cabinets de recrutement soulignent que les candidats attendent :
- Un salaire transparent et cohérent avec le marché.
- Un minimum de flexibilité (télétravail, horaires aménageables).
- Des perspectives d’évolution claires.
- Un style de management respectueux et participatif.
Si vos annonces restent floues sur la rémunération, les avantages, l’organisation du travail ou les perspectives, vous partez avec plusieurs longueurs de retard. Les candidats qualifiés privilégient les employeurs qui jouent la carte de la transparence, détaillent leurs engagements concrets et donnent à voir la réalité de la vie au travail (témoignages, vidéo, chiffres QVCT).
Exemple simple : une offre qui indique « télétravail possible 2 jours/semaine », fourchette de salaire, politique de formation et de parentalité apparaitra immédiatement plus crédible qu’une fiche de poste générique sans aucune précision.
3. Marque employeur : ce que votre entreprise dit… et ce que les candidats voient
La plupart des entreprises déclarent « mettre l’humain au cœur » de leur stratégie, mais les candidats jugent sur pièces :
- Avis en ligne (Glassdoor, réseaux sociaux, bouche‑à‑oreille).
- Écart entre discours RSE et pratiques managériales vécues.
- Cohérence entre valeurs affichées et décisions concrètes (investissement formation, QVCT, diversité).
Dans beaucoup d’enquêtes, la « pénurie de talents » apparaît davantage comme le symptôme d’un système de recrutement à bout de souffle que comme une fatalité. Les entreprises qui se démarquent :
- Mesurent et communiquent sur leurs indicateurs QVCT (turnover, absentéisme, engagement).
- Rendent visibles leurs actions sur la diversité, l’égalité et l’inclusion.
- Montrent des exemples concrets de parcours internes réussis.
Les nouvelles générations, mais aussi les profils expérimentés, se détournent des organisations perçues comme rigides, opaques ou peu respectueuses de l’équilibre vie pro/vie perso. À l’inverse, une vraie marque employeur, nourrie de preuves, réduit mécaniquement vos difficultés de recrutement.
4. Management, QVCT et réalité du travail : le décalage qui fait fuir
Les études récentes confirment que les difficultés de recrutement ne se jouent plus uniquement sur le salaire, mais aussi sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). La pénibilité, les horaires atypiques et l’intensité du travail expliquent une part importante du manque d’attractivité.
Côté candidats, plusieurs signaux sont scrutés :
- Taux de turnover et réputation du management.
- Possibilité réelle de télétravail ou d’aménagements.
- Charge de travail, effectifs, moyens mis à disposition.
- Politique de prévention des risques psychosociaux.
Les entreprises qui investissent dans la QVCT (prévention du stress et de la santé mentale, santé des femmes, reconnaissance, formation des managers, organisation soutenable) constatent une baisse de l’absentéisme et du turnover, donc un impact positif sur leur capacité à recruter. À l’inverse, un environnement perçu comme toxique ou épuisant décourage les candidats informés… qui ne postulent même plus.
En clair, vos difficultés de recrutement sont souvent le reflet direct de vos difficultés de fidélisation. Quand les salariés partent vite ou vont mal, le marché le sait.
5. Vous n’intégrez pas la santé des femmes dans votre politique RH
C’est un angle encore sous‑estimé, mais de plus en plus déterminant : la santé des femmes au travail. Les pathologies gynécologiques (endométriose, SOPK), les douleurs menstruelles, la grossesse, la ménopause ou la charge mentale familiale ont un impact réel sur les carrières et la capacité à rester en emploi.
Des études menées en France montrent par exemple que l’endométriose diminue la capacité de travail d’une partie des femmes concernées, freine leurs perspectives d’évolution et peut même conduire à des départs de l’entreprise. Malgré cela, la santé des femmes reste très peu prise en compte dans les politiques RH :
- Peu ou pas d’aménagements de poste pour les salariées concernées.
- Manque de sensibilisation des managers.
- Confusion entre « confort » et réel enjeu de santé publique.
- Silence organisationnel qui entretient le tabou et le présentéisme.
Pour les candidates, ce sujet devient un critère de choix implicite : une entreprise qui communique sur la prise en compte de la santé des femmes, qui propose des dispositifs spécifiques (sensibilisation, aménagements, éventuellement congés dédiés) envoie un signal fort de respect et d’égalité. À l’inverse, une organisation qui n’aborde jamais ces réalités est perçue comme déconnectée des besoins d’une large partie de sa population salariée.
Quelques exemples de pratiques qui améliorent à la fois l’engagement et l’attractivité :
- Protocoles internes sur l’endométriose, la ménopause et la santé reproductive, construits avec la médecine du travail.
- Formations de sensibilisation à destination des managers et RH.
- Possibilités d’aménagement temporaires : télétravail, horaires ajustés, tâches moins pénibles selon les périodes.
- Applications à disposition des employées tel que Gynger.
Des grands groupes comme Carrefour ont déjà ouvert la voie en mettant en place des congés spécifiques pour l’endométriose, les fausses couches ou la PMA, ce qui renforce leur image d’employeur responsable et à l’écoute. Ne pas s’emparer de ces sujets, c’est prendre le risque d’apparaître en retard, surtout auprès des jeunes diplômées et des profils qualifiés très courtisés.
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6. Vous sous‑exploitez les leviers technologiques et data au service d’un recrutement plus juste
Dans un contexte de pénurie, l’IA et les outils de data RH peuvent devenir des alliés puissants… à condition d’être utilisés pour élargir et diversifier les viviers, et non pour reproduire les biais existants.
Les organisations qui réduisent leurs difficultés de recrutement :
- Utilisent l’IA pour sourcer plus largement, y compris des profils atypiques ou en reconversion.
- S’appuient sur des analyses fines des compétences plutôt que sur les seuls diplômes.
- Mesurent en continu l’efficacité des canaux et des messages utilisés.
- Veillent à limiter les biais de genre, d’âge ou d’origine, en auditant leurs algorithmes.
À l’inverse, un usage superficiel ou non régulé de ces outils peut accentuer les inégalités, invisibiliser certains profils (dont des femmes dont les parcours sont plus hachés pour des raisons familiales ou de santé), et donc réduire encore vos chances de recruter.
L’enjeu n’est pas de « digitaliser pour digitaliser », mais d’utiliser la technologie pour rendre vos recrutements plus lisibles, plus rapides et plus équitables.
7. Comment transformer vos difficultés de recrutement en avantage compétitif
Les difficultés de recrutements ne sont pas une fatalité. Elles peuvent devenir un levier stratégique si vous acceptez d’en faire un diagnostic lucide. Les entreprises qui sortent du lot en 2026 sont celles qui :
- Revoient leur proposition de valeur employeur (salaire, flexibilité, formation, perspectives).
- Alignent leur culture managériale avec leurs discours de marque employeur.
- Investissent réellement dans la QVCT, avec des indicateurs suivis et partagés.
- Intègrent la santé des femmes et plus largement les enjeux de santé au travail dans leurs politiques RH.
- Utilisent l’IA et la data de manière éthique pour élargir leurs viviers et réduire les biais.
En traitant enfin la santé des femmes comme un vrai sujet d’entreprise, en assumant des engagements concrets sur les conditions de travail et en donnant de la visibilité à ces actions, vous ne cochez pas seulement une case RSE : vous envoyez un signal fort au marché. Celui d’un employeur qui a compris que l’attractivité se construit sur des preuves, pas sur des slogans.
Sources :
1) https://www.banquedesterritoires.fr/
2) https://www.polesantetravail.fr/
3) https://dares.travail-emploi.gouv.fr/
4) https://www.francetravail.org/